As organizações são totalmente feitas para encontrar o resultado que obtêm. Seja bom ou ruim, os resultados que as organizações fornecem podem ser o resultado da correspondência entre as coisas que eles são capazes de fornecer e também exatamente o que eles precisam entregar para satisfazer seus clientes ou clientes. A título de exemplo, uma organização pode precisar fornecer produtos de confiabilidade extremamente significativos, mas, no caso de seus processos não serem robustos o suficiente para “construir” a confiabilidade, isso não ocorrerá e os resultados provavelmente sofrerão. No caso a seguir, uma organização pode precisar produzir atendimento excepcional ao cliente, mas o comportamento de sua própria equipe talvez não atenda à necessidade e, portanto, mais uma vez, o resultado organizacional será prejudicado.
Este relatório centra-se em partes do Activo Intangível e também recrutamento de elementos do modelo de Grant – aparecendo porque algumas empresas são capazes de criar um ambiente em conjunto com equipas motivadas e indivíduos que são capazes de colaborar para o sucesso, e muitos outros não podem PPRA.
Por que as empresas conseguem o que recebem?
O que faz com que organizações semelhantes, juntamente com o uso de pessoas com exatamente os mesmos níveis de habilidade, usando os produtos exatos e abordando os mesmos clientes, possam adquirir conseqüências tão diferentes? O que faz com que um fabricante de automóveis possa produzir carros que vendem bolos frios e muitos outros vão para a tapeçaria? O que faz com que os hospitais que lidam com os mesmos tipos de pacientes com o tipo exato de equipamento e equipe possam ter essa diferença em suas taxas de mortalidade?
A lacuna na operação muitas vezes pode ser colocada no ambiente organizacional e isso se manifesta como ‘artefatos’, em relação ao desempenho físico e às noções operacionais de uma organização ou equipe.
Os artefatos organizacionais baseiam-se nas normas e comportamentos dentro do negócio em relação aos modos de agir que podem ser tolerados (ou autorizados) e temas que são ‘óbvios’.
Consequentemente, essas normas e comportamentos são influenciados pelas crenças e suposições de indivíduos e equipes em relação às crenças explícitas dos seres humanos (como ‘essa realmente é uma má organização para fazer uso’) e suposições culturais sociológicas (como ‘ os supervisores fazem conclusões, nós simplesmente os retiramos ”.
Desenvolver o ambiente certo não é de forma alguma algo que pode ser feito imediatamente, pois você está lidando com crenças e suposições que podem ser vistas pela organização ao longo de muitas décadas. Na verdade, essas crenças muitas vezes são reforçadas diariamente por meio de comportamentos direcionados e atividades que reforçam o status quo, e essas podem ser vistas na ideia que uma organização quer realmente mudar. Listados abaixo são apenas dois exemplos:
1. Uma organização com um breve histórico de lidar com sua equipe como “experientes” criou um ambiente junto com pessoal e níveis inferiores de atendimento ao cliente. Para corrigir os problemas com o atendimento ao consumidor, lançou um programa para transformar a maneira como seus funcionários interagiam com os clientes. Uma primeira equipe foi formada para realizar tempos de resposta em um call center. A equipe conseguiu resultados impressionantes e, por isso, estava se alimentando de volta ao executivo quando ele os interrompeu, juntamente com toda a frase: “Isso é incrível, mas quando eu faço o cheque?”
2. Um hospital havia introduzido uma política de “Nada explorada abaixo do cotovelo” para diminuir a possibilidade de infecção. Um médico sênior entrou em uma enfermaria vestindo um top que foi abaixo do cotovelo e uma enfermeira se aproximou para que o médico compartilhasse com ele que ele tinha que arregaçar as mangas. O médico respondeu: “Não seja ridículo, estou com pressa”. A enfermeira declarou que a sua matrona e foi aconselhada: “Oh, não se estresse, apenas deixe ir”
Em ambas as circunstâncias, as ações dos líderes incluídas (o executivo principal no primeiro caso e a matrona no momento) reforçaram as crenças e suposições anteriores e, portanto, evitaram qualquer mudança no ambiente organizacional.
Na realidade, dentro da maioria das organizações, certamente não existe apenas um ‘ambiente uniforme’. Em vez disso, a configuração organizacional será diferente de equipe para equipe, de ramificação para filial, portanto, e a conseqüência da combinação desses muitos microambientes pode especificar o ambiente geral para sua própria organização.